原标题：女员工孕产时间工资待遇不行裁汰

对处于孕产期女员工的工资和生养津贴，社会保障法、妇女职权保障法、《女员工职业保护相等法例》等均作出了迥殊的保护性法例。但抓行中，由于一些用东说念主单元对法律法例存有歪曲，致使骚扰“三期”女员工迥殊职权的情况屡有发生。

因怀胎调至平缓岗亭，单元可裁汰工资？

宋女士是又名库管员，风雅物品的收支库、盘货等职责，月工资8200元。2023年2月，宋女士怀胎，由于她的岗亭是相比重的膂力活，她便以怀胎且体魄不适为由恳求调岗。公司经与宋女士协商后把她蜿蜒到档案处治室，同期决定月薪蜿蜒为5200元。宋女士不情愿降薪，公司却说这稳健“同工同酬”原则。那么，公司的意义大略成立吗？

说法

公司的意义不行成立，应予改良。

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怀胎女工有权要求蜿蜒职责岗亭或者放松职业量。《女员工职业保护相等法例》第六条法例：“女员工在孕期不行稳健原职业的，用东说念主单元应当凭证医疗机构的诠释，给予放松职业量或者安排其他大略稳健的职业。”由此可见，基于保护女员工和胎儿的原则，用东说念主单元负有为怀胎女工调岗亭的牵扯。本案中，公司与宋女士协商一致蜿蜒岗亭，稳健法律法例。

但公司所作的降薪决定实属无理。妇女职权保障法第四十八条第一款法例：“用东说念主单元不得因授室、怀胎、产假、哺乳等情形，裁汰女员工的工资和福利待遇，鸿沟女员工晋职、晋级、评聘专科时间职称和职务，解雇女员工，单方拔除职业（遴聘）合同或者服务契约。”本案中，公司裁汰宋女士的月薪法度，说明违背了上述强制性法例，其决定莫得法律效用。抓行中，好多用东说念主单元觉得，对怀胎女员工按再行蜿蜒的新岗亭核发工资稳健“同工同酬”法例，这种意志是无理的。

因缴费时辰不及而无法领取生养津贴

张女士入职时已有身孕两个月，限度孩子朔月时，公司给其交纳的生养保障尚不及10个月，由于入职该公司前未交纳过生养保障，故不稳健腹地社保部门法例的生养津贴领取条目。公司觉得，张女士不行领取生养津贴的原因是入职时辰短，牵扯不在公司，故以此为由拒却向其支付产假工资。那么，不行享受生养津贴就便是莫得产假工资吗？

说法

公司的作念法是无理的。《女员工职业保护相等法例》第八条法例：“女员工产假时间的生养津贴，对也曾投入生养保障的，按照用东说念主单元上年度员工月平均工资的法度由生养保障基金支付；对未投入生养保障的，按照女员工产假前工资的法度由用东说念主单元支付。”据此，无论用东说念主单元是否为女员工交纳了生养保障以及缴费时辰詈骂，稳健生养条目的女员工在生养时间均有权获取工资保障，享受产假工资。

生养津贴与产假工资并不是一趟事。生养津贴是生养保障承办机构照章补贴给用东说念主单元的，是特意用于支付女员工产假工资及福利待遇的；而产假工资是用东说念主单元对稳健生养条目的女员工，视其日常出勤而支付给的职业酬金。产假女员工不行享受生养津贴的，并不虞味着就莫得产假工资。

本案中，因当地的生养保障策略原因导致张女士无法享受生养津贴，公司实在无特地。然则，女员工的迥殊职业保护权遏止骚扰，公司不行以自己无特地为由主张免责，仍然应当向张女士披发产假工资。

生养津贴低于产假前工资，可要求公司补差吗？

袁女士于2022年1月入职某公司时，两边缔结职业合同商定月薪7500元。2023年1月，袁女士休产假，休产假时间，她每月只拿到5500元的工资。袁女士向公司商讨，公司回应说念：休产假时间享受生养津贴，而生养保障机构支付的生养津贴就这样多。那么，生养津贴低于产假前的工资，不错要求公司补差吗？

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说法

袁女士有权要求公司补足差额。

社会保障法第五十六条第二款法例：“生养津贴按照员工场所用东说念主单元上年度员工月平均工资计发。”这款法例例范的是女员工产假时间生养津贴的支付形势，而不行据此得出女员工无权要求用东说念主单元补足生养津贴与产假前工资差额的论断。由于生养保障机构是按照员工场所用东说念主单元上年度员工月平均工资支付生养津贴的，这就会出现产假女员工获取的生养津贴可能便是、高于或低于其产假前工资法度的情况。但妇女职权保障法第四十八条第一款法例：“用东说念主单元不得因授室、怀胎、产假、哺乳等情形，裁汰女员工的工资和福利待遇……”这就开荒了产假时间工资待遇不裁汰的原则，即女员工休产假时间的工资待遇不应低于其产假前的工资法度。

（潘家永 作家系安徽警官业绩学院解说）皇冠百家乐